LE MANAGEMENT JUSTE DES RESSOURCES HUMAINES À L’INTERNATIONAL : UNIVERSALITÉ OU SPÉCIFICITÉS CULTURELLES ?

Résumé

L’article présente le concept des sentiments de justice organisationnelle ainsi que leurs composantes
distributive, procédurale et interactionnelle. Il montre leur importance pour le management des ressources humaines à l’international. Une revue des travaux interculturels en justice organisationnelle
est ensuite proposée de façon à analyser la part de l’universel et du culturel pour les quatre
domaines du management des ressources humaines les plus étudiés : les rémunérations, le management de conflit, la relation manager-subordonné et le recrutement. La théorie des dimensions culturelles de Hofstede (1980, 1984) est utilisée comme cadre explicatif général et des variables situationnelles sont systématiquement proposées pour qualifier les conclusions. Il apparaît que les
sentiments de justice distributive concernant les rémunérations se fondent sur des critères différents
selon la culture considérée (en particulier en fonction de son degré d’individualisme / collectivisme). Les sentiments de justice procédurale appliqués à la gestion de conflit renvoient en
revanche à des critères universels (même si leur mise en œuvre concrète peut varier selon les cultures). Quant à la justice interactionnelle de la relation manager-subordonné, elle est très dépendante de la culture (principalement de sa dimension de la distance hiérarchique). Enfin, on retrouve
les mêmes résultats entre universalité et spécificité culturelle pour les trois types de justice organisationnelle lorsqu’ils sont appliqués au recrutement à l’international. Dans chacun des domaines de
gestion des ressources humaines abordés, les variables situationnelles apparaissent comme de forts
modérateurs de l’impact de la culture. La conclusion présente un modèle global puis met l’accent
sur les implications managériales et les limites des travaux actuels, ainsi que sur les perspectives de
recherches futures.