QUELLE EFFICACITÉ POUR LE CV ANONYME ? LES LEÇONS D’UNE ÉTUDE EXPÉRIMENTALE

Résumé

De nombreuses sources de discriminations à
l’embauche ont été mises en évidence dans la
littérature, et les chercheurs s’accordent en général
sur la nécessité de mettre en œuvre des outils de
gestion efficaces pour les neutraliser. Le dossier de
candidature anonymé, ou «CV anonyme » apparaît
comme l’un ces outils. Malgré sa médiatisation, il a
fait l’objet de peu de recherches à ce jour, notamment
en contexte francophone. Cet article, qui présente une
étude expérimentale menée auprès de 1246 recruteurs poursuit deux objectifs: analyser l’efficacité
globale du dossier de candidature anonyme comme
outil de sélection pour des dossiers de candidature
hétérogènes au niveau du fond et de la forme, puis
vérifier son impact sur un facteur de discrimination
déjà analysé (l’origine visible du candidat), et sur un
second facteur encore très peu étudié dans ce contexte
(l’apparence physique du candidat). Nos résultats
confirment une discrimination fondée sur l’apparence
physique (en l’occurrence le surpoids), que le dossier
anonymé neutralise efficacement. Par contre, l’origine
visible du candidat n’apparait pas comme un critère
discriminatoire dans notre échantillon, et le dossier
anonymé a un effet hétérogène sur cette variable en
fonction de la qualité des dossiers de candidature.
Par ailleurs, nos résultats indiquent que plusieurs
variables propres aux recruteurs, notamment leur
spécialisation en ressources humaines et leur genre,
ont des effets significatifs et parfois paradoxaux sur
leur appréciation des dossiers de candidature. Ces
résultats font l’objet d’une discussion analysant le
comportement de discrimination sélective constaté
sur l’échantillon, et envisageant des pistes d’outils
de présélection adaptés aux exigences actuelles de
prévention des discriminations.