Revue de Gestion des Ressources Humaines

L'ACTION CLIMATIQUE TRANSFORME -T- ELLE LES STRATEGIES GIRH ?

2025-03-12T09:48:55+00:00

Les entreprises multinationales (EMN) ont un rôle essentiel à jouer face au changement climatique. Soumises à des contraintes réglementaires grandissantes ou de manière plus proactive, elles intègrent à des degrés variables cet enjeu dans leurs stratégies et politiques de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), et communiquent à ce sujet. Au sein de la gestion internationale des ressources humaines (GIRH), la mobilité internationale (MI) génère une empreinte carbone par les déplacements en avion et les déménagements internationaux des expatriés. Or, la littérature académique n’a jusqu’ici que peu abordé la question environnementale de la GIRH. Cet article vise à comprendre comment les services MI des entreprises multinationales (EMN) se saisissent de l’enjeu climatique et quelles sont les conséquences sur les stratégies de GIRH. Grâce à une étude de cas multiples menée entre 2021 et 2023 auprès de neuf multinationales françaises, nous identifions les changements mis en œuvre, ainsi que leurs freins et leviers. Parmi les neuf cas, une seule entreprise pionnière mène des actions qui dépassent le périmètre du service de la MI. L’action climatique y implique une transformation des stratégies GIRH, en liant la MI au management des talents. Ces résultats contribuent à l’émergence d’une GIRH verte et aux théories néo-institutionnalistes et du changement organisationnel.

Le rôle de la GRH-Territoriale dans la fabrique de pratiques inclusives : la sécurisation des travailleurs vulnérables par le groupement d’employeurs

2024-11-03T21:58:07+00:00

La GRH inclusive structure sa pensée en référence au traitement intra-organisationnel limitant, de fait, sa visée. Le champ de l’inclusion propose, en ce sens, de mobiliser la notion de personne vulnérable afin de considérer la dimension plurifactorielle des risques et les barrières comme les opportunités. Ce faisant, cette approche étend l’appréhension de l’inclusion hors du périmètre organisationnel et fonctionnel. Dans ce sillage, la sécurisation des parcours professionnels, qui repose, entre autres, sur des actions d’intermédiation dont l’opérationnalisation par des dispositifs de GRH-Territoriale, semble constituer une voie intéressante. Nous proposons ainsi d’appréhender le territoire, tant au travers de ses capacités inclusives, par l’activation de ressources inhérentes au tissu socio-économique, que de ses capacités fédératrices, par le déploiement de processus de fabrication d’un territoire inclusif. Parmi les pratiques collectives de GRH-Territoriale, le groupement d’employeurs est atypique, en ce sens qu’il intègre de façon statutaire une obligation de sécurisation des parcours des salariés vulnérables au moyen de l’intermédiation territorialisée. S’appuyant sur trois études de cas réalisées au sein de groupements d’employeurs, nos résultats confirment que ce dispositif est perçu comme un outil de « déprécarisation » et révèlent trois pratiques de sécurisation, au niveau collectif et territorial. L’opérationnalisation de cette inclusion repose soit sur une équité catégorielle soit sur une équité d’opportunité en fonction du potentiel capacitant du GE et de son environnement. En comparaison à l’approche intra-organisationnelle des entreprises adhérentes, la GRH-Territoriale enrichit la réponse aux vulnérabilités, en favorisant le pouvoir d’agir.

L'Engagement en pleine conscience : une étude des effets de la pleine conscience sur l'engagement organisationnel affectif

2024-11-22T13:06:14+00:00

L'engagement affectif organisationnel constitue un indicateur essentiel de la fidélisation, de la satisfaction et de la productivité des employés. Or l’engagement organisationnel atteint ces dernières années des niveaux préoccupants. La pleine conscience, caractérisée par une attention et une conscience accrues du moment présent, se révèle être une compétence et un trait de caractère potentiellement prometteurs pour soutenir l’engagement des employés. Cependant, les mécanismes explicatifs de ce phénomène restent mal compris, freinant potentiellement la mise en œuvre de nouvelles pratiques de ressources humaines.

Nous nous appuyons sur la théorie de l’auto-détermination pour tester le rôle du matérialisme, une valeur de motivation extrinsèque présente dans de nombreuses pratiques de rémunération et de motivation actuelles, comme variable explicative de cet effet. En effet la pleine conscience atténue l’attraction des motivations extrinsèques en recentrant l’attention des salariés sur leurs valeurs et leurs besoins intrinsèques. Nous avons mené une étude auprès de 701 salariés pour examiner le rôle médiateur du matérialisme dans la relation entre la pleine conscience et l'engagement affectif organisationnel ainsi que le rôle modérateur d’une formation à la pleine conscience sur ces relations.

Les résultats de notre étude indiquent que la pleine conscience, qu'elle soit une disposition naturelle ou une compétence acquise par la formation, est un outil efficace pour améliorer l’engagement affectif des employés. Ces conclusions soulignent l'importance pour les organisations d'intégrer des pratiques de pleine conscience afin de promouvoir un environnement de travail plus engageant.

L’IDENTITÉ EN TENSION : L ’ARTICULATION ENTRE LES IDENTITÉS RELIGIEUSE ET PROFESSIONNELLE DES MILITAIRES SÉNÉGALAIS LORS DU PROCESSUS DE SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE

2024-11-22T10:03:22+00:00

Dans cette étude, nous examinons l’évolution de l’identité religieuse des soldats pratiquants en phase de socialisation organisationnelle. Les services militaires et paramilitaires sénégalais retiennent notre attention, en raison de la multiplicité des identités qu'arborent les soldats. Nous avons choisi une méthodologie qualitative avec quarante (40) entretiens semi-structurés. Il apparaît dans les résultats que le processus de socialisation organisationnelle dans l'armée est associé à des frictions identitaires. Nous avons analysé le rôle de la socialisation anticipative sur l'intégration des nouvelles recrues. De plus, la restriction de l'expression religieuse pendant la formation est l'élément déclencheur du processus de socialisation. Nous avons également remarqué qu’il s’agit d’un processus de transformation identitaire.

GÉNÉRER UNE COMPÉTENCE COLLECTIVE DANS UN ENVIRONNEMENT CONTRAIGNANT : LE CAS DES CELLULES DE CRISE DE MICHELIN

2025-01-31T16:45:24+00:00

Cet article examine les rôles essentiels d'une cellule de crise visant à améliorer la prise de décision et à générer une performance collective dans un environnement contraint (acteurs, temps, situation). Bien que le rôle stratégique des RH soit reconnu dans la littérature en management, peu d'études abordent la génération de compétences collectives dans un tel contexte. À travers une recherche-intervention menée durant dix ans au sein du Groupe Michelin, nous avons identifié 7 rôles essentiels pour améliorer la performance d'une cellule de crise, c'est-à-dire sa capacité à prendre des décisions appropriées.

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2025-11-05T04:42:27+00:00

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