LES CONFLITS DE VALEUR DANS LES ORGANISATIONS DUALES AU PRISME DES MODÈLES IDENTITAIRES

Résumé

si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques singulières des organisations duales
(Tuschman et O’reilly, 1996), à savoir l’aptitude à
intégrer simultanément les deux polarités d’une même
tension, peu d’attention a été accordée aux conflits de
valeur inhérents à leur fonctionnement. L’article s’interroge sur la place qu’occupent ces conflits de valeur
dansles organisations duales afin de manager les paradoxes qui peuvent en résulter au prisme des modèles
identitaires auxquels s’identifient les professionnels.
Trois modèles sont mis en évidence : le modèle de
« l’aide », focalisé sur la mission originelle, le modèle de « l’insertion/rentabilité », en conformité avec la
nouvelle orientation stratégique de ces organisations
et le modèle « hybride », associant les modèles précités. À partir de monographies comparées, nous mobilisons une méthodologie qualitative reposant sur une
analyse multi-niveaux croisant l’individu, l’organisation et la dimension temporelle. D’une part, nous soulignons les points de convergence entre deux types
d’organisations, l’entreprise sociale et solidaire et
l’entreprise publique, qui sont caractéristiques de l’entreprise duale. D’autre part, nous mettons en évidence
une tension patente symbolisée par un modèle hybride. Nos résultats confirment l’importance des conflits
de valeur dans les organisations duales, l’existence de
frontières perméables et mouvantes entre les modèles
professionnels et une difficulté à trouver une consistance cognitive. une opportunité pour les dirigeants
de ces organisations de développer l’ambidextrie
humaine, de redonner du sens (sensegiving) et de promouvoir une coopération élargie.