Appel à contributions

 

Construction des identités au travail : nouvelles recherches sur la socialisation organisationnelle

Date limite de soumission : 31 octobre 2026

Les manuscrits peuvent être soumis en français ou en anglais

 

Coordinateurs

 

Appel

Le contexte de transition démographique (départ croissant de baby-boomers à la retraite, difficultés de recrutement) met en tension forte les enjeux d’intégration et d’onboarding des jeunes générations dans un monde du travail en transformation. Ces mutations redéfinissent également les trajectoires de carrière, marquées par une pluralité de transitions de rôle et d’expériences socialisatrices qui façonnent l’identité professionnelle au-delà des frontières d’une seule organisation (Pihel et al, 2023). Les nouvelles formes de travail, facilitée par les technologies de travail à distance, conduisent enfin à une flexibilité accrue des espaces et temps de travail, des statuts d’emploi et des interfaces organisationnelles, contribuant à brouiller encore davantage les ancrages identitaires et processus de socialisation au travail.

Afin d’analyser et comprendre les processus en cours dans les transitions de rôles en contexte organisationnel, le cadre théorique de la socialisation organisationnelle (Feldman, 1981 ; Lacaze et Fabre, 2005 ; Perrot, 2009) a longtemps été mobilisé. La socialisation y a été appréhendée comme un processus interne à l’entreprise, visant à faciliter l’intégration des nouveaux membres, la transmission de la culture organisationnelle et l’appropriation des rôles professionnels, dont les bénéfices centraux se mesurent en termes de satisfaction au travail, d’engagement affectif et de loyauté à l’organisation, et de performance (Bauer et al., 2007, 2025a ; Chao, 2012).

Pourtant, les transformations du travail, des modes d’organisation et des parcours professionnels invitent aujourd’hui à repenser en profondeur cette conception classique, à développer des modèles mieux à même de comprendre la multiplicité des processus de socialisation organisationnelle et de construction identitaire dans les contextes contemporains et à élargir le spectre de leurs conséquences sur les individus, les équipes et les organisations (Bauer et al., 2025b ; Houle et al., 2025). En effet, la socialisation organisationnelle ne s’arrête plus aux frontières formelles de l’organisation. Elle s’inscrit désormais dans un continuum de socialisations – primaire (Darmon, 2016), professionnelle (Dubar, 2022), ou encore territoriale (Lacaze et al., 2024) – où interviennent une pluralité d’agents socialisateurs formels et informels : établissements de formation, organismes d’orientation et d’insertion en emploi, réseaux professionnels, collectivités locales, associations, entreprises partenaires, etc.  Au-delà de l’influence des agents de socialisation, les recherches mettent également en évidence le rôle actif des nouveaux entrants et investiguent les comportements proactifs qu’ils mettent en œuvre pour « se » socialiser (Cooper-Thomas & Burke, 2012 ; Pang et al., 2026 ; Pennaforte, 2017). Alors que les enjeux d’acceptation sociale sont particulièrement sensibles lors de l’entrée dans un nouveau contexte, a fortiori pour les membres des groupes minorisés dans un monde du travail prônant la diversité, l’expression authentique de soi et l’affirmation de son individualité sont aujourd’hui reconnus comme des facteurs essentiels de socialisation (p.ex. Montani et al, 2019), montrant que la socialisation est tout à la fois un processus d’individuation et d’acculturation. Ces ouvertures conduisent à interroger la pluralité des socialisations qui concourent au développement identitaire des individus au sein des organisations, dans des périodes d’intégration ou de transition de rôle.

Les formations professionnalisantes illustrent particulièrement bien ces dynamiques complexes de socialisations multiples. Reposant sur l’engagement des employeurs à accueillir les apprenants, de quelques semaines à plusieurs années, ces formations alternent temps en institution de formation et en situation réelle de travail (Delobbe & de Boer, 2023). Elles ont été analysées comme des périodes de socialisation professionnelle, en ce sens que la personne s’y construit une identité et acquiert les savoir-faire et savoir-être spécifiques au métier auquel elle se prépare (Cohen-Scali, 2000 ; Dubar, 1992). Mais elles contribuent également à l’intégration progressive des normes et valeurs de l’organisation formatrice et au développement de l'engagement et de la loyauté à son égard (Pennaforte et al., 2016). Des recherches récentes montrent ainsi que la socialisation au métier, basée sur l’acquisition des savoir-faire et techniques professionnelles, et la socialisation au groupe constitué par la communauté occupationnelle nourrissent la construction d’un sentiment d’appartenance à l’organisation et l’acculturation à ses normes et valeurs (Tassigny et al., 2024).

Au-delà des formations-emplois (Pennaforte & Pougnet, 2012), de nombreuses situations professionnelles génèrent des processus de socialisations multiples et imbriquées : parcours de mobilité internationale, transitions entre secteurs d'activité et réorientations professionnelles (Lecerf & Loubes, 2020), engagement dans des projets inter-organisationnels, participation à des réseaux professionnels ou communautés de pratique, expériences de bénévolat. Ces expériences marquantes (Schein, 1978) multiplient les transitions de rôle (Ashforth, 2001) sur des temporalités variables, tantôt à un niveau micro lorsqu’elles conduisent à jongler au quotidien entre des rôles multiples, tantôt à l’échelle plus macro de parcours d’insertion ou de reconversion. La fragmentation des statuts d’emploi et des structures organisationnelles, accélérée par le développement du télétravail, conduit aussi à une plus grande dilution des relations de travail et des espaces de socialisation, élevant les exigences d’adaptabilité des individus et augmentant les risques de déconnexion et de solitude nuisibles à la santé mentale (Bauer et al., 2025b). De fait, ces évolutions façonnent, voire fragilisent, les trajectoires professionnelles et identitaires des individus. 

Dans ce contexte, l’exploration de la construction identitaire à travers les processus de socialisation organisationnelle soulève aussi des questions critiques. Un cadre intégratif plus construit manque encore pour comprendre comment la personne articule et négocie ces multiples constructions identitaires, tantôt en synergie, tantôt en tension, et quelles en sont les conséquences salutaires ou délétères pour la personne mais aussi pour le fonctionnement des collectifs de travail (Delobbe & de Boer, 2023).

Ce numéro spécial se situe dans la continuité des travaux récents sur la socialisation organisationnelle (Delobbe & de Boer, 2023 ; Pennaforte, 2025 ; Tassigny, 2024) et vise à ouvrir de nouvelles perspectives théoriques et empiriques, articulant visée compréhensive et explicative. D’une part, il s’agit d’affiner la compréhension des configurations de socialisations multiples et, d’autre part, d’expliquer les mécanismes (notamment psychologiques) ainsi que les facteurs organisationnels et individuels qui facilitent ou entravent la négociation et la construction d’identités multiples au travail. Cela passe, notamment, par la construction d'un cadre intégratif des multiples socialisations contribuant à l'inclusion en emploi et à l'exploration de la tension entre expression de son identité distinctive (De Boer et Delobbe, 2022) et absorption dans des collectifs multiples (Shore et al., 2011 ; Randel, 2025).

Cette articulation entre socialisations multiples et construction identitaire soulève trois grandes questions :

  • Comment les processus de socialisation organisationnelle s'articulent-ils avec d'autres formes de socialisation (primaire, scolaire, professionnelle, territoriale) dans les parcours individuels et la construction identitaire ?
  • Comment la tension entre expression de son identité distinctive et absorption dans un ou plusieurs collectifs se manifeste-t-elle dans ces contextes (authenticité vs conformisme, divulgation vs dissimulation identitaire) ?
  • Comment la socialisation organisationnelle peut-elle se développer dans des contextes de travail fragmentés : travail et onboarding à distance, statuts d’emploi précaires et atypiques, équipes internationales, … ?

Dans ce numéro spécial, nous invitons les chercheurs à explorer les formes contemporaines de socialisation organisationnelle afin de comprendre et d’expliquer comment ces socialisations multiples impactent le processus identitaire des nouveaux-entrants (à différentes étapes professionnelles) dans des cadres organisationnels ouverts et originaux.

Les contributions pourront adopter des approches théoriques, empiriques ou méthodologiques variées et mobiliser des cadres issus de champs interdisciplinaires et transversaux pour enrichir le corpus de connaissances en comportements organisationnels, la compréhension des mécanismes psychologiques en cours lors de ces socialisations (régulation identitaire, dissonance cognitive, gestion des tensions identitaires, etc.), les conséquences  proximales et distales aux niveaux individuels (bien-être, satisfaction au travail, engagement, etc.), dyadiques et collectifs de ces processus (qualité des relations avec les agents socialisateurs, cohésion d’équipe, etc.), pour une compréhension fine des conséquences comportementales de ces processus dans les organisations.  Nous invitons particulièrement les recherches portant sur des populations diversifiées (étudiants, apprentis, salariés en reconversion, travailleurs précaires ou atypiques, neurodivergents, etc.), des secteurs variés (industrie, services, économie sociale et solidaire, fonction publique, etc.), des contextes spécifiques (PME, grandes entreprises, organisations publiques, associations, coopératives, etc.), ou encore mobilisant des méthodologies innovantes permettant de saisir la complexité des socialisations multiples (études longitudinales, approches mixtes, analyses de trajectoires, etc.).

Les questions de recherche qui intéressent particulièrement ce numéro spécial sur les socialisations multiples et la construction identitaire viseront à :

  • Affiner la compréhension et expliquer les mécanismes psychologiques de cette période critique pour les individus et les organisations, notamment l’étape d’onboarding et ses impacts sur l’ajustement, la performance et la rétention des individus.
  • Affiner la compréhension des antécédents de la socialisation organisationnelle (parcours personnels, formation-emploi, proactivité, recherche d’information, tactiques organisationnelles, agents socialisateurs…).
  • Affiner la compréhension des domaines de socialisation (intégration sociale, clarté de rôle, maîtrise des tâches, adéquation perçue…)
  • Affiner la compréhension des conséquences de la socialisation (satisfaction, implication, intention de quitter, performance, bien-être) aux niveaux individuels, dyadiques et collectifs, et élargir le spectre des conséquences étudiées pour y inclure notamment des enjeux de santé mentale, d’inclusion et de durabilité.
  • Affiner la compréhension des processus de construction identitaire des individus (négociation des identités multiples, tensions identitaires, comportements, etc.).
  • Affiner la compréhension des agents socialisateurs ou toutes les personnes qui concourent de près ou de loin à favoriser, formellement ou informellement, en interne ou en externe de l’organisation, au développement du processus identitaire dans le cadre de socialisations multiples.
  • Affiner la compréhension des rôles des comportements proactifs de socialisation dans l’intégration dans des contextes de socialisation multiples, et identifier les mécanismes par lesquels ces comportements facilitent ou compliquent la construction identitaire et l’ajustement organisationnel.
  • Comprendre les processus de socialisation dans des contextes marqués par les mutations du travail: télétravail et organisation hybride, relations d’emploi atypiques, réseaux territoriaux d’entreprises, carrières internationales, onboarding de travailleurs seniors ou en situation de vulnérabilité, …

 

Calendrier prévisionnel

  • Avis aux auteurs : décembre 2026/janvier 2027
  • Soumission des manuscrits révisés : avril 2027
  • Avis définitif : juin 2027
  • Soumission de la version finale : juillet 2027

 

Références

Ashforth, B. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Lawrence Erlbaum Associates.

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M. et Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707-721. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.92.3.707

Bauer, T. N., Erdogan, B., Ellis, A. M., Truxillo, D. M., Brady, G. M., & Bodner, T. (2025a). New Horizons for Newcomer Organizational Socialization: A Review, Meta-Analysis, and Future Research Directions. Journal of Management, 51(1), 344-382. https://doi.org/10.1177/01492063241277168

Bauer, T. N., Erdogan, B., Ellis, A. M., Truxillo, D. M., Brady, G. M., & McCarthy, J. M. (2025b). The evolving future of work: Implications for newcomer adaptability and connectivity during organizational socialization. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.70008

Chao, G. (2012). Organizational Socialization: Background, Basics, and a Blueprint for Adjustment at Work. The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Volume 1, Oxford University Press.

Cohen-Scali, V., (2000). Alternance et identité professionnelle, PUF, Paris

Cooper-Thomas, H. D., & Burke, S. E. (2012). Newcomer proactive behavior: Can there be too much of a good thing? In C. R. Wanberg (Ed.), The Oxford handbook of organizational socialization (p. 56-77). Oxford: Oxford University Press.

Darmon, M.  (2016). Socialisation primaire et construction de l’individu. La socialisation (p. 11-48). Armand Colin.

De Boer, C. et Delobbe, N. (2022). Effets de l’onboarding à distance sur la socialisation organisationnelle : une étude comparative sur les nouveaux entrants d’une ecole de management hôtelier. @GRH, 43(2), 61-88. https://doi.org/10.3917/grh.043.0061.

Delobbe, N., & de Boer, C. (2023). Formation et socialisation organisationnelle. Savoirs, 63(2), 11-48. https://doi.org/10.3917/savo.063.0011.

Dubar, C. (1992). Formes identitaires et socialisation professionnelle. Revue française de sociologie, 505-529. https://doi.org/10.2307/3322224

Dubar, C. (2022). Chapitre 6. Des « professions » à la socialisation professionnelle. La socialisation : Construction des identités sociales et professionnelles (p. 123-141). Armand Colin.

Feldman, D.C. (1981). Multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6(2), 309-318. https://doi.org/10.2307/257888

Houle, S. A., Morin, A. J. S., Vandenberghe, C., Tóth‐Király, I., & Fernet, C. (2025). From employee socialization to co‐evolution: A lifespan multidisciplinary conceptualization. Applied Psychology: An International Review, 74(1). https://doi.org/10.1111/apps.12572

Lacaze D., & Fabre C. (2005). Présentation du concept de socialisation organisationnelle. In Delobbe N., Herrbach O., Lacaze D., Mignonac K., Comportement organisationnel : Contrat psychologique, émotions au travail, socialisation organisationnelle, Vol.1, Bruxelles, De Boeck.

Lacaze, D., Lantz, J.-S., Husser, J. et Goujon Belghit, A. (2024). La socialisation organisationnelle anticipée des personnes éloignées de l’emploi : La Responsabilité Sociale des Territoires ou le rôle des agents de socialisation externes à l’organisation. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 56(13), 3-18. https://doi.org/10.3917/rimhe.056.0003.

Lecerf, D. et Loubes, A. (2020). Comment faire face à une transition identitaire lors d’un changement professionnel majeur ? Le cas de la reconversion des militaires. Revue de gestion des ressources humaines, 117(3), 3-25. https://doi.org/10.3917/grhu.117.0003.

Montani, F., Maoret, M., & Dufour, L. (2019). The dark side of socialization: How and when divestiture socialization undermines newcomer outcomes. Journal of Organizational Behavior, 40(4), 506-521. https://doi.org/10.1002/job.2351

Pang, X., Song, Y., Liang, J., & Wang, M. (2026). Capitalizing on proactive personality over organizational socialization tactics in newcomer learning: A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001351

Pennaforte, A. (2017). L’impact des comportements proactifs de socialisation sur le développement de relations d’implication sous emplois atypiques. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels – RIPCO, Supplément, 207-228. https://doi.org/10.3917/rips1.hs04.0207

Pennaforte, A. (2025). Les impacts d’une période de mobilité internationale sur le développement de la socialisation organisationnelle des apprentis ? Journée d’étude de la revue Savoirs, Paris, 3 juillet 2025.

Pennaforte, A., Drysdale, M. et Pretti, T.-J. (2016). Building multi-target commitment through work-integrated learning : The roles of proactive socialization behaviours and organizational socialization domains. Revue de gestion des ressources humaines, 102(4), 59-73. https://doi.org/10.3917/grhu.102.0059.

Pennaforte, A, & Pougnet, S. (2012). DRH : Cultivez les talents de demain par l’alternance, Dunod, 224 p.

Perrot, S. (2009). Les relations entre tactiques de socialisation et adéquations perçues. Revue de gestion des ressources humaines, 72(2), 13. https://doi.org/10.3917/grhu.072.0013

Pihel, L., Pralong, J., Ventolini, S. (2023). La gestion des carrières, une approche par les mobilités, Vuibert

Randel, A. E. (2025). Inclusion in the workplace: A review and research agenda. Group & Organization Management, 50(1), 119–162. https://doi.org/10.1177/10596011231175578

Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individuals and organizational needs. Reading, MA: Addison-Wesley.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37, 1262–1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943

Tassigny, L. (2024). Panser la rupture : Quelle(s) trajectoire(s) de socialisation(s) des jeunes en décrochage scolaire ? Une étude de cas unique et longitudinale au sein des Compagnons du Devoir et du Tour de France. Thèse de doctorat, Université Paris Dauphine, Paris Sciences et Lettres.

Tassigny, L., Abonneau, D., et Perrot, S. (2024). L’inclusion dans et par le métier : le cas du projet « 100% inclusion » porté par les Compagnons du Devoir. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels – RIPCO, XXX(81), 17-38. https://doi.org/10.3917/rips1.081.0017