DIGITIZED COMPETENCY: ISSUES OF VALIDITY AND QUEST FOR MEANING

Résumé

Malgré les apports soulignés par certains observateurs (renforcement de la cohérence de la GRH,
renouvellement de son instrumentation, contribution
à l’accompagnement social des mutations économiques…), la gestion des compétences peine à améliorer les décisions en GRH. Avant que d’autres
approches viennent sur le devant de la scène, il
devient urgent de dresser un bilan de la période passée : qu’a-t-on appris de la gestion des compétences?
Partant de l’analyse des pratiques en France et en
Amérique du Nord, les auteurs centrent leur
réflexion sur les difficultés rencontrées par les entreprises qui tentent de redéfinir une partie de la prise
de décision en gestion des ressources humaines
autour du concept de compétence.
Ils commencent par un rappel des critiques qu’ils
dégagent d’une revue de littérature (§1, « Les dimensions éclairées ») : la critique conceptuelle (pas de
possibilité d’appréhender le tacite, flou de la notion,
insignifiance des formulations…), la critique idéologique (individualisation à tout crin, déresponsabilisation de l’entreprise…) et la critique organisationnelle
(pas d’articulation avec les projets d’investissements
et les restructurations pas de décision résultante…).
Puis, ils s’interrogent sur une dimension peu mise en
évidence : celle de l’instrumentation de gestion, de
sa conception et de ses usages (§2, « La dimension
négligée »). À ce sujet, ils soulèvent deux questions :
la compétence est-elle, au même titre que d’autres
variables une donnée chiffrable, et donc numérisable? L’instrumentation de la gestion des compétences, offre-t-elle les garanties de fiabilité et de
validité que l’on est en droit d’exiger d’un outil de
gestion à vocation aussi stratégique?
Enfin, ils dégagent de cet ensemble des enseignements au niveau de la gestion des compétences ellemême et à celui de la GRH. Ces enseignements sont
mis en perspective face à la montée en puissance de
la gestion des talents.